空降100天。百度首席科学家威廉.张对自己在百度的工作表示基本满意。三个月来，威廉.张不仅了解了百度的文化、更从系统层面上改良了百度技术委员会的功能和流程，并获得了全体工程师的好评和认可。

　　按照惯例，通常一个新人空降，先需要三个月的观察、熟悉期，再用六个月时间来慢慢做决定，然后再花一年两年时间来执行。“这样结果是通常要失败。” 威廉.张指出，“我在百度是三个星期谈话和观察，一个月将情况了解清楚，并决策和开始执行。所以我认为，空降兵如果三个月没有成效，那就意味着失败。”

　　一、最了解百度内情

　　“我现在是最了解百度内情的人了。”威廉.张百度履新后，花了一个月的时间，亲自与百度上到总监下到实习生各个层面的人员进行面谈。“谈话的对象包括公司各个部门的人，并不局限在技术部门，我和相当一部分人单次聊天的时间超过了5小时。这也是当首席科学家的好处，可以用做研究的身份跟任何人谈，”威廉.张介绍，“在跟这些人谈了之后，我很快就对公司的情况有一个非常了解了。”

　　三个星期之后，威廉.张就找到了公司董事长李彦宏说：“我对公司的小事比你知道的多。我是最了解百度内情的人。”听完威廉.张的介绍，李彦宏惊讶于他的工作效率和成效：“你现在确实要比我知道的东西多。”

　　二、从结果导向转向重视人资价值

　　“我花了一个月的时间来了解情况，然后马上做决定、立刻执行。” 威廉.张介绍。

　　威廉.张选择的第一次行动是改革百度技术委员会，并调整百度技术人员的考核体系，重点之一就是将原来的强调“结果导向”转为重视“人资价值。”

　　在百度，原来对技术人员的考核方式是强调技术能否如期上线。现在则要系统地评估这些新技术对公司的整体价值，以及后续开发潜力。对工程师而言，新的绩效考核体系将技术人员的成长潜力直接纳入，而非根据业绩考核来评估技术人员的成长潜力，这和以前是非常不同的。

　　三、授人以渔而非授人以鱼

　　与此相对应的是，威廉.张在人才培养方法上，强调“授人与渔”，而非“授人与鱼”。“我最重要的目的就是培养和训练他们自己做决策。如在会议讨论中，大家都需要先发言，最后我再发言，并且我不讲全，我说的越少越好。让他们自己去想，去思考与分析，然后自己做决策。” 威廉.张介绍，“重要的是，教大家做事情的方法，而不是如何做事情，否则对人才的成长没有帮助。”